MODELO SEMIPRESENCIAL A DISTANCIA

“En 1962, Martin de Porres fue elevado a los altares por poseer el don de la ubicuidad; en esa lógica, la videoconferencia "sublima" a sus usuarios..." ABA

Hace quince años, hacíamos reflexiones sobre si la educación a distancia era una moda o
una tendencia; como se sabe, las modas son efímeras, de corta duración, mientras que las
tendencias son de largo plazo, marcando frecuentemente, generaciones enteras.
En la búsqueda de mejores herramientas para afinar esta forma de educación, en el último
par de años del siglo pasado, “descubrimos” la videoconferencia; este instrumento de
comunicación, era prácticamente inexistente en México, y había que viajar a otros países
para escudriñar respecto a esta forma de comunicarse. Era muy poco, por lo menos a nivel
comercial, lo que ofrecía el mercado.

Más adelante, en el Instituto Empresa Inteligente (ISEI), ya utilizábamos una marca
importante a nivel global, que contaba con un servidor muy robusto (el cuál importamos
desde Israel); un aparato, perteneciente al pleistoceno inferior hoy día; con capacidad para
conectar 16 puntos y posibilidad de ampliarse a 32. Recuerdo que, cuando este enorme
trasto llegó a nuestras instalaciones, fue día de fiesta nacional; se pararon las actividades,
para ver de cerca aquella maravilla de la tecnología que, en poquísimo tiempo, se
convertiría en pieza de museo en nuestro almacén.

En nuestro Instituto, desde su fundación, decidimos ofrecer nuestros programas
académicos a distancia (de manera semipresencial, no en línea), desde el primer día de sus
operaciones, visualizamos la educación a distancia, no como una moda, sino como una
tendencia, y no nos equivocamos.

Los ciclópeos aparatos fueron, de arranque, la gran novedad para nuestra visión, pero muy
pronto, se volvieron obsoletos y caros, por lo cual, nos vimos en la necesidad de desarrollar
investigaciones sobre nuevas tecnologías educativas y subirnos a la ola de las nuevas
tendencias. Emigramos a video enlaces soportados en software y no en hardware; así,
pasamos a trabajar con socios comerciales de todo el mundo, que se encuentran en la
posibilidad de ofrecer videoconferencia por medio de software y ya no por hardware.
La otra parte

En nuestra propuesta de valor, nunca ha sido la idea, trabajar en línea de manera
sustantiva, sino de forma complementaria, pues las experiencias vividas muy de cerca, nos
revelan la enorme deserción que se tiene con ese formato; tampoco nos parece adecuada la
forma presencial, pues en un mundo tan global, constituye un gran desperdicio que los
aprendices limiten sus aprendizajes con maestros que viven en la misma ciudad que ellos,
ya que no se transmiten las experiencias que toman de otras partes del mundo.
En nuestro modelo, hemos tenido el cuidado de tomar lo mejor de los dos mundos: lo
presencial y lo de en línea.

Haciendo una síntesis de ambos, creamos lo que hemos denominado: Modelo
Semipresencial a Distancia (MSD), el cual, tiene como fundamento, que se comparte el
tiempo, pero no el espacio.

Es pertinente aclarar, que lo semipresencial significa que el Aprendiz toma las clases con
presencia virtual y, otras, eventualmente, de manera presencial; semipresencial, significa
que, en una videoconferencia, el maestro coexiste con el aprendiz y éste con sus
compañeros en tiempo real, pero a miles de kilómetros de distancia.
Cuando se trabaja este modelo, dos cosas se vuelven sustantivas: que los aprendizajes sean
sumamente prácticos, y que la clase no sea aburrida. Es mucho lo que se tiene que trabajar
en estos dos temas, pues el hilo que une a quienes aprenden y quienes coordinan los
aprendizajes, separados por grandes distancias, muchas veces conectados a tiempo real con
otros continentes, es muy delgado y se éste se rompe fácilmente cuando fallan estos
elementos.

Mucha gente creé erróneamente, que, porque cuenta con la herramienta de la
videoconferencia o porque empaquetan una serie de cursos, ya tiene su “universidad”. Nada
más alejado de la realidad.

El Modelo Semipresencial a Distancia (MSD) es, por sobre todas las cosas un concepto;
una rúbrica que se integra de componentes tangibles e intangibles: filosofía, metodología,
visión, liderazgo, conocimiento, tecnologías blandas y un dominio completo de las
tecnologías de la información y la comunicación.

El MSD es un verdadero campus virtual, dónde la coexistencia entre aprendices y maestros
es total, en: ventanilla de pagos, los pasillos de la Universidad, los salones de clase,
conferencias, congresos, kardex de calificaciones y todo lo que se hace en un campus
universitario, solo que de manera virtual.

Mediante el (MSD), se pueden lograr resultados de alto impacto, no solo para una
institución, sino para la región…para el País.

A continuación, se presentan algunas de ellas:

• Se pueden reducir casi a cero los costos de capacitación de las empresas públicas o privadas.
• Se abaten los viajes de las organizaciones y con ello los costos en viáticos, en más de un 90%.
• Se puede abatir a cero, para el País, el porcentaje de estudiantes que no tienen acceso a la educación media superior y superior, por falta de edificios para atender la demanda: 3 de cada 10 mexicanos no ingresan a la Preparatoria por falta de espacios (33%), y 521 mil 573 jóvenes, están fuera de los programas de licenciatura por el mismo motivo*.
• Se puede llegar a los lugares más remotos de México en la oferta de educación y capacitación, sin necesidad de que los estudiantes se muevan de sus lugares de origen.
• Se puede abatir la gigantesca deserción de los estudiantes en línea: el 30% de los alumnos de prepa en línea en este País, desertan antes de comenzar siquiera la primera clase.
• Es posible poner a disposición de los alumnos de todo México, a los maestros más renombrados del mundo sin costos adicionales a sus honorarios.
• Otros.
• Para quien esté cavilando en que ese modelo ya se está utilizando, seguramente está pensando en la educación en línea; no hay tal, el Modelo Semipresencial a Distancia es otra cosa.

Presento una tabla, a continuación, con la intención de distinguir los tres modelos de esta
naturaleza, para que quede más claro el Modelo Semipresencial a Distancia (MSD). 

  

Con todo lo anterior, el Modelo Semipresencial a Distancia (MSD), representa una
alternativa para revolucionar el desarrollo de la educación en México y las organizaciones
de este País; por otra parte, representa una oportunidad de tomar atajos y entrar de lleno a
la nueva Sociedad del Conocimiento, para catalizar el engrandecimiento del País. ESSS.......

INCENTIVOS VIRTUOSOS VS INCENTIVOS PERVERSOS

(EN EL SECTOR PÚBLICO)

“Siempre hemos sabido que la gente se mueve en base a incentivos; poco hemos avanzado en saber cómo incentivarla..." ABA

Durante años, en mi actividad como empresario, directivo y consultor de negocios, he recibido la pregunta: ¿Cómo incentivar a la gente?, la cual, sin duda, es una buena pregunta, sin embargo, la primera debe ser: ¿Para qué incentivar?

Siempre se debe incentivar para lograr que los colaboradores hagan o dejen de hacer determinadas acciones; lo cual pareciera una fácil y pronta respuesta, pero, las muchas historias de programas de incentivos que fracasaron nos revelan que no lo es tanto.

Es importante determinar qué se quiere lograr con un programa de esta naturaleza, pero en esta ocasión, quiero abordar otro problema, quizás igual o más importante que lo que se desee conseguir, y esto es: ¿Cómo llenar los espacios que se abren, cuando se dejan de hacer cosas para buscar lograr lo que se incentiva?

La gran lección de los Alcohólicos Anónimos

Una de las organizaciones, a nivel mundial, que ha tenido un éxito indiscutible en sus programas y resultados, es Alcohólicos Anónimos.

Tengo amigos y parientes que han recuperado sus vidas, gracias a los programas de esta loable organización; vidas que se habían convertido en un infierno, no solo para las víctimas del alcohol y las drogas, sino para sus familiares  y amigos más cercanos.

La lección que esta institución nos deja, a los investigadores del comportamiento organizacional, es que podemos aplicar su método a las entidades públicas y privadas en muchos aspectos.

Si buscáramos las causas principales por las que AA ha tenido tanto éxito en el mundo entero, lo podríamos reducir a dos cosas:

Primero, por lo sencillo de las estructuras de sus grupos en todos sus ámbitos, y segundo, por los espacios de tiempo-vida que le llenan al alcohólico.

El problema de los espacios vacíos, es que si no se llenan con algo nuevo, simplemente se vuelven a llenar con lo viejo.

Los incentivos y la corrupción en el sector público

En estos días, en nuestra región, se ha insistido en que se combatirá a la corrupción; en que ya no habrá más cohecho. Los nuevos gobernantes parecen decididos a que "ahora sí" los servidores públicos deberán vivir con el sueldo que se les paga por su trabajo.

Trayendo la analogía de AA al tema, tenemos el problema de que si ya no existe el estímulo perverso de ganar más dinero por la vía del cohecho, debe entonces preocupar mucho la pregunta: ¿cómo se va a ganar más dinero cuando el unto ya no sea opción?

La ancestral falta de estadistas y políticos visionarios en nuestro poder legislativo, ocasiona que, frecuentemente, se propongan y aprueben iniciativas de relumbrón que, en el mejor de los casos, resuelven un problema inmediato, pero ocasionan complicaciones posteriores, seguidamente mayores a la situación que aparentemente se resolvió; por ejemplo, con la nueva ley sobre los circos, se prohibió que estos utilizaran animales en sus espectáculos, pero no se previó que pasaría con esas criaturas cuando ya no pudieran estar bajo la égida de alguna carpa; tampoco se previó, qué pasaría con otros entretenimientos donde, también, los animales son protagonistas, como es el caso de la pesca.

La historia nos enseña que el ser humano se mueve en base a estímulos y que cuando éstos desaparecen, algunos otros ocuparán su lugar o, simplemente, reaparecerán los idos.

Más allá todavía: se plantea que los principales funcionarios deberán presentar su "3 de 3", lo cual, me parece muy aplaudible, pero, suponiendo que estos personajes cumplan razonablemente bien con lo que se espera de ellos, en términos de honestidad y trabajen de espaldas a la corrupción, la pregunta sería: ¿qué pasará cuando solo dispongan del sueldo, de “la sana medianía” para vivir?

Echándole un ojo a los tabuladores que manejan los gobiernos
municipales y estatales, la verdad es que no son enloquecedores; no
para un ejecutivo talentoso que puede ganar dos o tres veces más en
una empresa  privada, si comparamos la cantidad de personas que
dirigen y las responsabilidades que enfrentan.

Las consecuencias que vemos venir en este caso, están muy claras: el
talento se alejaría del gobierno.

Alguien estará pensando en que es preferible que los funcionarios sean honestos a que sean “unas chuchas cuereras” pero tranzas, en lo que estoy de acuerdo, pero quienes batallamos todos los días para sacar adelante las empresas que dirigimos, el asunto no es tan simple: con dirigentes honestos pero sin talento para generar resultados, no llegamos a nada.

Claro que lo ideal es que la base directiva de los gobiernos estuviera
integrada por funcionarios decentes y talentosos, lo cual, por lo
menos en este País, ha resultado algo muy difícil de armonizar, sin
embargo, tampoco se trata de caer en la trampa de un maniqueísmo a
ultranza, que constituye un suculento platillo para teóricos y
académicos ontológicos y deontológicos, cuyos marcos de referencia
exactos revientan al menor desacomodo que plantea la alienada
realidad de la cotidianidad de las organizaciones públicas y privadas.

Entonces, ¿qué hacer?

Primero que nada, hay que aplaudir, apoyar y participar, en la
medida de las posibilidades de cada quien, en lo que están proponiendo
las actuales autoridades para combatir la corrupción; sin embargo, en la disciplina administrativa, al igual que en otras, no existen los espacios vacíos: si los funcionarios públicos dejan de percibir ingresos vía “mochadas”, buscarán obtenerlos de otra manera; así es la condición humana.

Lo que tienen que hacer, entonces, los gobiernos es llenar esos espacios vacíos con ingresos que se puedan obtener en base al mérito, la legalidad, el esfuerzo y… los resultados.

La mecánica

Si se desea realmente integrar equipos de trabajo honestos y eficaces, en cada uno de los centros de trabajo del gobierno, se debe buscar premiar el esfuerzo, la transparencia y los resultados de manera colectiva; la mejor manera de agrietar y acabar con un equipo de trabajo, es incentivar en lo individual; en el pasado, por ejemplo, se incentivaba al jugador que metiera el gol; la consecuencia: nadie pasaba el balón; cuando se aprendió, se establecieron premios para todo el equipo si ganaban el partido, sin importar quien metiera el gol. Igual pasa en las instituciones públicas o privadas; la mejor manera de destruir un equipo de trabajo es incentivar en lo individual y eso es precisamente lo que hacen la gran mayoría de las organizaciones.

Por lo anterior, se deben establecer resultados colectivos para cada área de trabajo (Microentidades) donde cada una, empiece y termine un proceso, detonado por una solicitud concreta de un ciudadano.

Para lograr verdaderos equipos de trabajo se requieren dos cosas:

• Que la Microentidades tengan objetivos comunes.
• Que el logro o no de los objetivos tenga consecuencias.

Si se desea que las Microentidades trabajen buscando resultados comunes enfocados al ciudadano, se deben incentivar a todos sus integrantes; no solo a los jefes… ¡a todos!

En el caso del gobierno, normalmente no se plantean incentivos para los servidores públicos, ni en lo individual ni en lo colectivo; el resultado, es que ellos mismos se los buscan, por medios que no son legales ni morales: la corrupción.

Decíamos, líneas arriba, que el programa de alcohólicos anónimos tiene éxito porque, entre otras cosas, cuenta con un capítulo de “sustitución de espacios vacíos”; en esa lógica, si se quiere lograr disminuir o eliminar la corrupción, se debe tomar en cuenta la naturaleza humana, con un planteamiento como: “vamos a eliminar los estímulos perversos de la corrupción, pero lo vamos a sustituir por un programa de incentivos virtuosos, basados en resultados”.

Si no se llenan esos espacios vacíos, los servidores públicos de todos los niveles, siempre encontrarán la forma de sacarle la vuelta a los candados que se le ponen  a los sistemas de trabajo para evitar la corrupción; no tiene remedio: si quitas unos incentivos perversos, debes brindar otros virtuosos.

Con estas consideraciones, podemos concluir, que no la tienen nada fácil los gobiernos de este País: para abatir el cáncer de la corrupción, que tiene a México herido de muerte, es necesario hacer un planteamiento de fondo para que este terrible mal se cure para siempre, y un pilar importante para lograrlo es trabajar en un poderoso programa de incentivos, que premie los resultados, las buenas prácticas deontológicas y la contribución de los servidores públicos a que este País sea mejor cada día. ESSS…….

        *Director del Bufete Empresa Inteligente

        Rector del Instituto Empresa Inteligente

México

LA MEGAAMENAZA EMPRESARIAL MUNDIAL DEL SIGLO XXI Y UNA FORMA DE ENFRENTARLA

“El futuro ya no es como era antes;  hoy día, está inmerso en el presente... ..." 

ABA

Desde los primeros semestres, los estudiantes de administración, aprenden la herramienta del análisis FODA.

Las fortalezas y las debilidades, son internas y dependen totalmente de la empresa, mientras que las oportunidades y las amenazas, tienen su causa en eventos externos, sobre los cuales, la compañía no tiene ningún control. Las amenazas, aunque no tienen nada que ver con el management interno de la compañía, pueden acabar con ésta en cosa de meses.

La megaamenaza del siglo XXI

En nuestros días, existe una descomunal amenaza, sobre TODAS las empresas del mundo; no importa en qué giro estén: en la agricultura, la industria, la ganadería, la minería, los servicios, la tecnología; no importa si la empresa es grande o chica; si es nueva o tiene 100 años en el mercado; si su estructura financiera es buena o mala; si opera en países desarrollados o emergentes.

Esta nueva amenaza que se desguaza sobre todas las entidades productivas del mundo, es el CAMBIO DE PARADIGMA MUNDIAL: el trasiego de la Era Industrial a la Era del Conocimiento; de la sociedad industrial a la del conocimiento; de la vieja economía basada en los fierros, a la nueva, sustentada en las ideas.

La tecnología y el conocimiento que le dan forma a esta megaamenaza, están revelando todos los secretos que le permitieron, durante centurias, hacer negocios a las empresas de todo el planeta. 

Premisas Básicas para un Gobierno Competitivo (Entrevista)

En nuestro último artículo, comentábamos sobre las premisas básicas para un Gobierno Competitivo y concluíamos que, el éxito de un gobierno de la nueva sociedad del conocimiento, dependerá de la capacidad que sus Directivos y Servidores Públicos para generar, estructurar y difundir conocimiento, para que la organización mejore continuamente los servicios hacia el ciudadano.

Para los dirigentes gubernamentales que desean ponerse a tono con los grandes cambios que están sufriendo las sociedades de todo el planeta, se ponen a consideración las siguientes premisas, estrictamente organizacionales, que podrían coadyuvar en su desiderátum:

1. Las organizaciones de gobierno actuales son monótonas y terriblemente aburridas
2. El triunfo indiscutible de la libertad sobre el control y terrorismo laboral.
3. La velocidad: premisa de la sociedad del conocimiento
4. La coexistencia bidimencional
5. La tecnología en los procesos de gobierno
6. La gente, principio y fin de todo
7. Liderazgo con visión
8. La revolución ética

Les compartimos la siguiente entrevista realizada al Lic. Aníbal Basurto Amparano, reconocido investigador en temas de negocios y organizaciones.

PREMISAS BÁSICAS PARA UN GOBIERNO COMPETITIVO

“Los políticos no son el proyecto de la sociedad; simplemente, son su reflejo..." ABA

La rebelión del ciudadano, cada vez se hace más presente en la vida de los políticos y se está convirtiendo en una verdadera pesadilla para quienes ejercen la función pública. La rebelión de las masas señalada por José Ortega y Gasset hace casi 100 años y por John Naisbitt hace cerca de 40, se va convirtiendo cada día, en una dolorosa realidad en todo el mundo.

Para los políticos que cruzaron el siglo XXI acostumbrados a un ciudadano sumiso, desinformado y desarticulado, deberán replantearse en lo más profundo, su relación con este actor de la vida social, pues hoy enfrentan a un residente exigente, informado y cada vez más organizado, frente a gobiernos crecientemente cuestionados.

Para los dirigentes gubernamentales que desean ponerse a tono con los grandes cambios que están sufriendo las sociedades de todo el planeta, se ponen a consideración las siguientes premisas, estrictamente organizacionales, que podrían coadyuvar en su desiderátum.

1. LAS ORGANIZACIONES DE GOBIERNO ACTUALES SON MONÓTONAS Y TERRIBLEMENTE ABURRIDAS

La forma como se hace actualmente el trabajo, al interior de la administración pública, es simple, repetitivo y descomunalmente aburrido; la sociedad moderna, exige otro ritmo.  Los principales ingredientes para lograr organizaciones vivas, dinámicas y efectivas en nuestros días, se ubican en la obtención y transmisión expedita de la información; en la generación, estructuración y difusión del conocimiento y la constante renovación de la realidad laboral del Servidor Público, vía innovación tecnológica.

El gobernante que quiera trascender en este siglo, necesita reflexionar el asunto y buscar la forma de reunir estos elementos, porque sin ellos solo flotará en el adormecido mar de los lentos sistemas de administración pública actuales.

2. EL TRIUNFO INDISCUTIBLE DE LA LIBERTAD SOBRE EL CONTROL Y TERRORISMO LABORAL.

Es lamentable, que en la mayoría de los gobiernos mexicanos, la divisa corriente con que se manejan, sigue siendo el terror laboral; la amenaza, el chantaje y la coerción, son sus medios favoritos para mantener el control; ante la ausencia de liderazgos auténticos, esconden sus miserias directivas bajo estructuras verticales retrógradas, obsoletas y oscurantistas, pues saben que sin ellas, su liderazgo pesa medio kilo.

En la sociedad del conocimiento, se hace necesario abrir las puertas a la participación, la propuesta, la creatividad e innovación del Servidor Público, por lo que los dirigentes políticos deben ser auténticos; abrirse con sus fortalezas y debilidades frente a sus colaboradores, para que éstos se animen a mejorar continuamente los procesos que revientan en un servicio al ciudadano. Es evidente que las sociedades del siglo XXI de todo el mundo, seguirán abriéndose cada día más, por lo que los gobernantes arcaicos y verticales, serán borrados del mapa político en muy poco tiempo. 

3.  LA VELOCIDAD: PREMISA DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

El gobernante debe tener presente, que el ciudadano de nuestros días quiere que se le dé servicio por sobre todas las cosas; pero, lo que más aprecia de éste, es que sea rápido, y para lograr servicios alíferos se requiere trabajar con los procesos, porque de éstos y no de los puestos, se generan las entregas de valor. Los ciudadanos aplauden a aquellos gobernantes que les ayuden a resolver sus problemas en base a servicios gubernamentales que les pongan un marco de supra e infraestructura suficiente, para que puedan realizar sus actividades económicas, sociales, educativas, deportivas, etc. de la mejor manera; pero, insisto, el adjetivo básico de los servicios para la Sociedad del Conocimiento, es: rapidez. Por otra parte, se hace necesario digitalizar todos los procesos de gobierno, pues esto constituye el estado de arte para lograr los servicios oportunos.

  

4.  LA COEXISTENCIA BIDIMENCIONAL

La premisa de nuestros días para cualquier organización de gobierno, es que ésta se “desbarate” en pequeñas unidades de servicio funcionando en forma de red, donde cada entidad trabaje por procesos completos, sueltos, dinámicos, en continua recomposición, de acuerdo a las señales que le envíe la sociedad.

Sin embargo, desde el punto de vista práctico, se trata de que coexistan las dos organizaciones: la funcional, que es la legal, la tradicional, cuyas premisas se deben respetar, y paralelamente, se trabaja con la estructura operativa, la cual se constituye a partir de los equipos de trabajo, que operan por procesos completos, para construir el valor que se le entrega al ciudadano.

Las dos estructuras coexisten, en diferentes dimensiones: La funcional, enfocada al control y la operativa, enfocada a darle servicio al ciudadano.

 La sociedad del conocimiento demanda una premisa tajante: si los requerimientos del ciudadano cambian, los procesos deben cambiar, y si éstos lo hacen, también las actividades que realizan los Servidores Públicos en las organizaciones deben de hacerlo; es aquí donde resulta patético, ver cómo estos últimos siguen trabajando con rutinas de bostezo, cómo si el ciudadano no hubiera cambiado en sus demandas de servicio tan dramáticamente.

Es por lo anterior, que surge la gran necesidad de diseñar, estructurar y desarrollar el aparato de gobierno de manera flexible, que se pueda mover, desde el punto de vista operativo, hacia donde se mueve el ciudadano, si no quiere quedar más rebasado de lo que ya está, por la belicosa sociedad del siglo XXI. Querer enfocar las acciones de gobierno hacia el ciudadano con las obsoletísimas estructuras organizacionales actuales, es simplemente imposible.

 5. LA TECNOLOGÍA EN LOS PROCESOS DE GOBIERNO

Los procesos del aparato de gobierno deben mejorar continuamente, sin embargo, cuando éstos se digitalizan, la mejora es más fácil, más rápida y más barata. El reto de cualquier gobierno debe ser, eliminar poco a poco la atención, pues ésta no le agrega valor al ciudadano. El servicio sí le agrega valor; la atención, no.

Se trata de que el Ciudadano ya no acuda a ninguna ventanilla, que pueda hacer sus solicitudes desde su casa y sus móviles o desde kioskos instalados en las colonias con bajos ingresos económicos; se trata de mejorar al máximo los servicios y disminuir hasta el infinito la atención, esto solo es posible lograrlo con tecnología aplicada a los procesos sustantivos y de apoyo del aparato de gobierno, con mucho conocimiento e inteligencia.

6.    LA GENTE, PRICIPIO Y FIN DE TODO

El servicio que se le entrega al ciudadano contiene los valores tangibles   que representan las actitudes, los conocimientos los valores humanos y las habilidades de los integrantes del aparato de gobierno; con esta lógica, los servicios, son contenedores de valor. Cada servicio es una síntesis del ser y deber ser del Servidor Público: si estos personajes carecen de los elementos señalados, de ninguna manera podemos aspirar a que genere buenos servicios, pues nadie da lo que no tiene.

Es por lo anterior, que difícilmente se mejorarán los servicios al ciudadano, si se sigue conceptualizando al Servidor Público como un simple costo, como un insumo o como un burócrata; se requiere verlo como un ser pensante que pueda ofrecer más valor tangible a la sociedad, a partir de su crecimiento personal y profesional; partiendo del fortalecimiento de sus valores, actitudes, conocimientos y habilidades.

7.    LIDERAZGO CON VISIÓN

      Los gobiernos necesitan a gritos, liderazgos capaces de convertir una visión en metas alcanzables para las personas que construyen los servicios para el ciudadano; en delante, será punto menos que imposible lograr la aceptación del habitante si éste no percibe: liderazgo, visión y acción, que le proporcione la posibilidad de un presente y un futuro mejor. 

     El liderazgo, debe dejar de ser visto como un concepto sublime en la literatura del management; el liderazgo es una poderosa herramienta de trabajo; los gobernantes que lo poseen, no requieren esconder sus miserias directivas bajo pesados organigramas verticales, donde basta tener el nombramiento de secretario, subsecretario o director, para que todo el mundo se le cuadre. Los nuevos directivos de la sociedad del conocimiento, tienen verdaderos seguidores de buena voluntad, no subalternos.

      Nadie sigue la visión de un burócrata ausente; la mayoría va detrás de la visión de un líder.

8. LA REVOLUCIÓN ÉTICA

       Poco a poco la sociedad toma conciencia de lo caro que le sale al País, no trabajar en base a valores; vemos como otras naciones rebasan a México en sus ritmos de desarrollo basadas en pactos sociales éticos. Indudablemente, una revolución ética se está dando en nuestro país y el resto del mundo; los políticos que otean el futuro, de manera creciente, se dan cuenta de que los valores humanos, al margen de las posiciones religiosas o morales, constituyen una de las mejores inversiones que pueden realizar para fortalecer su poder y, en consecuencia, obtener los fines que desean obtener para su causa.

      Si echamos un vistazo a los liderazgos de todos los partidos políticos de este País, no damos cuenta que todos presentan liderazgos sumamente débiles, y no hay que ir muy lejos para encontrar la causa: sus valores humanos son muy frágiles.

      La causa eficiente o inmediata de que tengamos instituciones débiles, es que sus dirigentes no acusan una moralidad aceptable, y la causa de esto último, es que dichos directivos presentan valores frágiles.

      Poco a poco los integrantes de la sociedad, están quedándose con aquellos gobernantes que comparten sus valores; cada día vemos más y más ciudadanos que ya no están dispuestos a tolerar que los políticos manejen los recursos públicos como si fueran cosa propia; se tiene que repensar el contrato social entre gobernantes y gobernados, en el tema de la ética.

Este es un asunto en el que tenemos que trabajar mucho para fortalecer las nuevas generaciones de gobernantes.

CONCLUSIÓN

      En definitiva, creemos que el éxito de un gobierno de la nueva sociedad del conocimiento, dependerá de la capacidad que sus Directivos y Servidores Públicos para generar, estructurar y difundir conocimiento, para que la organización mejore continuamente los servicios hacia el ciudadano.

       En éstos puntos básicos, planteamos los principales elementos del cambio, que pensamos que debería tener en cuenta el dirigente político que desee adelantarse al futuro inminente, que se desguaza sobre el mundo entero y que pronto separará de manera precisa, a quienes tomaron en cuenta estos avisos que nos da la historia contemporánea, de quienes la ignoraron. ESSS.......

Enlace a libro para conocer más sobre el tema: www.gobiernocompetitivo.com

                                            *Director del Bufete Empresa Inteligente

                                             Rector del Instituto Empresa Inteligente

                                                                             México

LA INNOVACIÓN EN LAS EMPRESAS

"En las empresas mexicanas, la innovación está en boca de todos, en la mente de algunos y en manos de nadie..." ABA

En días pasados, fui invitado a un desayuno de negocios, por la Asociación de Ejecutivos de Ventas y Mercadotecnia de Mazatlán, Sinaloa; el tema: innovación.

Ya es casi imposible, asistir a un evento empresarial, donde no se hable de este asunto, pero, cuando se les pregunta a los participantes sobre cuántas innovaciones se realizaron en sus empresas el año pasado, el anterior mes o la última semana, la respuesta casi siempre es la misma: ninguna.

¿Por qué a pesar de ser un asunto tan necesario y tan de moda, casi nadie innova en las empresas?

En su reciente libro: Crear o morir, Andrés Oppenheimer explora las razones de por qué la gente innova, y los argumentos que este periodista plantea, me parecen correctos en lo general, pero no estoy de acuerdo con él en algunas particularidades, que a mi juicio son vitales.

El enfoque que, sobre el tema, plantea este investigador, se ubica más en los entornos que rodean a la gente creativa a que sus propias características personales, lo cual, me parece correcto, pero insuficiente.

Entre los Razonamientos que presenta Oppenheimer sobre los ambientes, destaco:

1. La Educación no basta.

Ciertamente, hay países con más nivel educativo que otros y sin embargo, la innovación no se da en esas proporciones.

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2. Las Desregulaciones tampoco han detonado la ansiada innovación, ya que países como México y Chile, casi se han emparejado en días-trámite (6) con Estados Unidos, para abrir nuevos negocios y no ha habido esa explosión de innovación.

3. Los parques industriales cerca de las universidades no son cosa ignorada tampoco; en México, existen más de 21, y sin embargo, la ansiada innovación no llega.

Señala Oppenheimer que ahora, las ciudades jalan a las personas, por lo que la pregunta a responder debe ser:

¿Dónde están las mentes creativas?, a lo que él mismo responde: lejos de las corporaciones piramidales, lejos de las reglas, donde puedan controlar los medios de producción, donde les ofrecen capital de riesgo y no deuda.

Las mentes creativas, continua, están donde florecen las artes, nuevas expresiones, músicos; gran población gay, buena cocina, y universidades, que puedan convertir la creatividad en innovación; se encuentran, dónde se glorifica el talento no el dinero.

Lo que hace falta, remata Oppenheimer, es perder el miedo al fracaso.

Lo expresado por este laureado periodista argentino, me parece necesario pero, insuficiente para entrar a una dinámica innovadora.

En base a nuestras investigaciones y trabajos realizados en el Bufete Empresa

Inteligente, nos ha quedado claro que la innovación es, por sobre todas las cosas, un asunto de MÉTODO. Miles de innovaciones que han realizado y siguen llevando a cabo los trabajadores de las organizaciones donde se ha experimentado esto, lo avalan.

En nuestros trabajos, hemos apreciado que en climas áridos y benévolos; en lugares con arte y sin él, y en ciudades bohemias y rudas, cuando se ha llevado un método de trabajo, la creatividad florece por todos lados.

Trabajadores cultos, incultos, introvertidos y extrovertidos, maduros y jóvenes, hombres y mujeres; todos innovan.

Estoy de acuerdo que los ambientes, los espacios y otros elementos señalados por el periodista citado, son complementos para desarrollar una cultura innovadora, pero lo más importante es trabajar con una metodología para detonarla y hacerla florecer.

Para lograr una empresa, una región o un País innovador, tenemos que partir de una premisa: el ser humano, por el solo hecho de serlo, es creativo e innovador.

A nadie podemos hacerlo creativo e innovador; la persona, por el solo hecho de serlo, ya lo es. Lo único que podemos hacer, es ayudarlo para que se quite de encima los elementos que le impiden manifestar su naturaleza.

Desde que el individuo nace, hasta los siete u ocho años, es todo creatividad; después de esa edad, la familia, la escuela, la sociedad, el gobierno y la empresa en la que trabaja, lo domestican, lo estandarizan y lo convencen de vivir en "la sana medianía". A estos 5 factores, les llamo: "Las planchas de la creatividad", que en otra ocasión, abordaré a fondo.

Así, aquél niño que fue 100% creativo hasta los 8 años, termina convertido en un producto hecho en serie, por una sociedad estandarizadora, que no tolera los individuos atípicos que rompan el sistema,

Por eso, creo que lograr organizaciones y países creativos, es cosa de método.

Método, para quitar de encima del individuo, las planchas que redujeron a su mínima expresión su fuerza creativa, pero que no la aniquilaron.

Método, para enseñarle cómo puede recuperar la calidad humana, que perdió al convertirse en apéndice de las máquinas y los sistemas de trabajo ciegos que le dieron gloria mayestática al sistema industrial robotizador, que ya va de salida.

Método, para permitirle al trabajador que, junto con sus compañeros, sean dueños del proceso de principio a fin y que hagan los cambios (innovaciones) necesarios para mejorar la propuesta de valor al cliente.

Método, para demostrarle a los jefazos, de una vez por todas, que invertir en la gente es un gran negocio; en nuestra experiencia, el 100% de las veces en que los directivos de la empresa invierten tiempo y recursos en el desarrollo de su personal, quedan satisfechos por la innovación en cadena que se genera y por la gran rentabilidad que esto significa.

Así, para detonar la creatividad y la innovación, debemos considerar los hallazgos que plantea Andrés Oppenheimer en su libro; pero, no debemos olvidar que la creatividad y la innovación surgen de las entrañas, del ser del individuo, por lo que es también necesario un método para ponerlas de relieve. ESSS.......

*Director del Bufete Empresa Inteligente

Rector del Instituto Empresa Inteligente

CEMENTERIOS DE CEREBROS

“Lloro pródigamente en los panteones;

lloro por las almas que este mundo ya han dejado;

lloro por quienes no tienen ya más ilusiones,

Pero sobre todo lloro,  por los cerebros que se fueron sin ser utilizados...” ABA

            El Supervocho vuela raudo; la quiromancia de Super Mario Cárdenas lo tiene siempre “como pa´ ir de fiesta”. Teodulfo viaja al lado de Super-empre, y no disimula su miedo de volar en un cacharro que ha sacado esos poderes de sabrá Dios donde.

            .- No tengas miedo Todulfo; este carro me ha llevado a los lugares más lejanos que te puedas impaginar.- Es que se ve tan garrita Super-empre.- ¡Cálmate Teo, que si te oye, ahorita mismo nos avienta a volar por nuestra propia cuenta.- Está bien, está bien, que ahí quede...

            .- Pero...¿a dónde me llevas Super-empre?.- A que te respondas por ti mismo la pregunta que me hiciste respecto a donde se va el talento de las empresas...

            .- ¡ Oye, pero eso es un panteón!.. ¿qué diablos vamos a hacer aquí Super-empre?

.- Simplemente te voy a contestar la pregunta que me hiciste Teodulfo...

            Primero, quiero que sepas que aquí está la gente que pasó por el mundo, y no pudo mostrar su talento, debido a que no se le dio la oportunidad de hacerlo; esta pobre racita hubiera podido entregar más beneficios a su comunidad, pero sus dirigentes carecieron del enfoque correcto para darle las herramientas necesarias para hacerlo.

GOBIERNO COMPETITIVO

“Las estructuras de gobierno, como las conocemos hoy día, tienen sus días contados: o se rediseñan en sus entrañas o serán barridas por la sociedad..." ABA

Durante ya casi dos décadas, he estado llamando la atención a la comunidad académica y empresarial, sobre el leviatán que se desguaza sobre el mundo entero: La revolución del conocimiento.

En mi libro: Sistema Empresa Inteligente (2005 ISBN: 970-94450) señalaba: “La Revolución del conocimiento, que en otros países está cimbrando los cimientos de las empresas y de la sociedad misma, no parece preocupar mucho a los dirigentes de negocios en nuestro País.   En el planteamiento, que yo llamo de barrido, vamos por todo; ya basta de parchar la empresa con visiones fraccionadas que han costado mucho dinero y tiempo, y que finalmente, no nos han permitido salir de lo mismo.

En la medida en que pasa el tiempo, más y más pensadores, académicos y empresarios de todo el mundo están de acuerdo en que la empresa tradicional ya dio de sí, y que otro tipo de organización debe llenar los espacios que poco a poco va dejando la vieja empresa.   

Capsula informativa: ¿Qué pasa al interior de las empresas?

Compartimos la siguiente información microeconómica de la región noroeste del País (México), que hemos recolectado, a través, de nuestro peregrinar por las empresas pequeñas, medianas y grandes (fuente propia).

Se encuestó a empresarios y directivos  (nivel gerencial).

Esta iniciativa surge a partir de la falta de información de este tipo, pues podemos encontrar bastantes datos macroeconómicos, como: PIB, inflación, finanzas públicas, indicadores monetarios, entre otros, sin embargo, prácticamente no existe información sobre lo que ocurre al interior de las empresas, lo cual, consideramos muy preocupante ya que éstas son la célula de la economía.

                      

                                 

     

CAMBIO RADICAL EN LA EDUCACIÓN: MODELO DE EDUCACIÓN POR EVENTOS

“En 15 o 20 años, las universidades habrán desaparecido de la faz de la tierra, a menos, que cambien radicalmente su modelo de educar por materias, a hacerlo por eventos..." ABA

En el Instituto Empresa Inteligente, desde su fundación (2008) se está promoviendo y apoyando la creación y desarrollo de las Universidades Empresariales dentro de las empresas, en el ánimo de que sean estas últimas, quienes tomen el control total de la formación de sus directivos y colaboradores.

A dichas universidades de corte empresarial, se les plantea que sigan el modelo educativo utilizado en nuestro Instituto, al que hemos denominado: Modelo de Educación basado en Procesos, enfocado al Usuario, centrado en la Persona y con criterio de Resultados.

La parte central de este modelo, se basa en que la formación de los integrantes de la empresa se dé, siguiendo el orden natural de las cosas que deben ocurrir, para que un cliente interno o externo, reciba un producto o servicio.

Lo anterior, significa, en nuestra filosofía, que la formación no debe darse de manera fragmentada (por puestos) sino de forma holística, es decir, por procesos, por eventos.