Evaluaciones 360: Sistema de gestión integral del desempeño

Por Lic. Noemi Montoya Estrada: MA, MM, 

Consultor Maestro del Bufete Empresa Inteligente

En este artículo veremos la diferencia entre la evaluación 360 grados y un sistema de gestión integral de evaluación del desempeño.

EVALUACIÓN 360 GRADOS

La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

SISTEMA DE GESTION INTEGRAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Este sistema tiene como objetivo evaluar las Habilidades, Actitudes y Valores tanto de colaboradores como de líderes, siempre bajo la premisa que el que evalúa es el cliente al proveedor de los servicios recibidos.

• A diferencia de la evaluación 360 que solo da retroalimentación a colaborador , en este sistema de gestión integral de desempeño se incluye retroalimentación a líder por parte del colaborador, así como la evaluación a las áreas de apoyo que brinden soporte a los equipos que frentean al cliente externo puedan dar un oportuno servicio.

• Existen diferentes evaluaciones que nos ofrecen una perspectiva del nivel de servicio y aportación de valor de cada proveedor.

a) Evaluación de colaborador a colaborador
b) Evaluación de colaborador a líder de micronegocio
c) Evaluación de colaborador a líder magíster
d) Evaluación de cliente proveedor vert¡cal
e) Evaluación de Clima organizacional
f) Métrica de indicadores operativos

Beneficios:

• Obtener información integral que permita ubicar a próximos líderes
• Obtener una métrica de desempeño de cada colaborador o líder
• Reducir prejuicios y sesgos cuando proviene de un solo evaluador.
•  Fomentar el trabajo colaborativo, dado que se miden también los resultados del equipo.
• Identificar las áreas de oportunidad para definir acciones de mejora
• Identificar necesidades de desarrollo del talento humano
• Brindar Retroalimentación positiva a colaborador y líder
• Mejorar la percepción de equidad y justicia

Por lo que el resultado deseado en la evaluación integral sería una medición de resultados de presente y futuro como la que a continuación se muestra:

Conclusiones y recomendaciones:

Podemos concluir que el obtener una métrica integral de cada colaborador y líder, centrara a la organización el trabajar en base a resultados, sensibilizar a líderes y colaboradores en mejorar sus áreas de oportunidad, de tal manera que las evaluaciones nos permitan continuar desarrollando al capital humano y mejorar los procesos,  por ende los servicios que comercialice su empresa.  Se recomienda evaluar cada tres meses y ligar el resultado a incentivos económicos.